管理的含义：不要管他，却要理他

圣星空

最近很多讨论、交流都有说到领导和管理，这个老生常谈的问题，我们每个人都无法回避。
读完这篇长文，可能会触发你的哪些思考呢：
1、有人把管理就是“管人+理事”，其实这是不准确的，忽略了“人”这个主要矛盾，片面地分拆了“管”和“理”两个字；
2、很多人说的“领导就是无为而治”，到底如何理解、如何做？
3、与领导相处，一定不能拍马屁，但要有本事制造出马屁的味道，这是一种修养和能力；
4、做领导，眼睛是盯着上级还是盯着下级？如何平衡和选择？
5、为什么你的团队没有向心力？人心不齐？



开头，也借用一位“大师“的话作为开篇，也是今日分享的主题：
领导的境界在于无为
。

无为不是什么都不做，而是梁启超先生所说的"不要管他"。
中国人普遍讨厌被管，领导者如果存有管人的心态，被领导者便会存心气他，结果管不好还要受气。
是吧，显而易见，这实在不是好办法。不管他，他就不会反过来气你。

梁先生的"不要管他"，实际上只说了一半；
下面还有四个字，应该是"却要理他"。
领导者不理被领导者，被领导者也会生气："为什么不理我?"

"管人"是消极的约束，"理人"才是积极的领导，但是，两者都属于有为的范围。
进一步，用"安人"来激起大家的自动自发，才是真正的无为而无不为。

无为必须达成无不为的目标，才是领导的最高境界。
领导者由有为到无为，必须经过一段得人心的历程。
向心力和信心增强，员工自动自发，便能够无为而治。
无为而治，实际上就是员工自动自发的良好结果。
领导者采取民
主方式，由下而上产生一些制度，大家互相推演，修订再修订，自然形
成一些合理的制度。
于是在制度允许的范围内，大家发挥自动自发的精神，各自把分内的工作顺利完成，岂非领导无为而下属大有为？
这种无为的领导，必须在确保无不为的前提下才能够放心地实施。
最好先从有
为着手，然后逐渐提升到无为的层次。
同样有为，也由管人到理人，更为安全。

面对不同的被领导者，采取不一样的领导层次。
就算同一组织，对
不同成员，也应该有不相同的领导方式，以适应个别差异，收到预期的领导效果。
无为而治，当然是可能的。虽然很不容易做到，却值得尝试。

读完上篇文章我们知道，领导者往往也是被领导者。
是一对特殊的矛盾，非常完美。
如果希望达到圆通的地步，希望将工作做出艺术的味道，还要先做一些事，做好才行。
必须同时兼顾领导的三大目标：向上开花、
向下扎根、注意调整。

向上开花，亦即获得上级的赏识。
拼死拼活，却得不到上级的赏识，岂不是十分冤枉? 老实说，有人提拔总比自己拼命往上爬要愉快得
多，所以向上开花很要紧。

向下扎根，亦即获得下属的归心。
有些人只顾上不顾下，往往不能持久。因为下属不能归心，很快就会失去信心，减少向心，于是不愿自发，就很难有效领导。

注意调整，亦即创造有利的环境。
上下之间处得很好，叫做人和，
人和之外，还需要天时、地利的配合。
因环境的需要，随时调整自己的态度和步调，才能顺成。


向上、向下的同时，也要留意同级同事反应，同样要取得他们的人和。

向上开花的意思，其实是有可靠的下属，等于让自己脚踏实地，站得稳当，然后才敢向上积极建议，提出可行的点子。
否则上级一旦欣然接受，自己却得不到下属的支持，无人落实，岂非吊在半空中自讨苦吃吗？
妥当的做法，固然是先向下扎根，再求向上开花。
但实际情况并不是如此。
自己不能获得上级的赏识，下属就不愿意归心，这也是人之常情。
所以，同时兼顾上下的关系，应该是合理的方式。
心目中只有上级，却没有下属的存在；或者全心全意照顾关怀下属，却忽视上级的存在，基本上都不是好现象。
任何一方的阻碍，都足以破坏和谐的气氛，达不到人和的目标。

至于调整，那就是不断有轻微的变化：
既不引人注目，也不招惹抗拒，逐渐调整，轻松愉快地求得合理。
也就是，润物细无声。

这也是我个人非常喜欢、推崇的一种方式，一直精进的方向。



说到这里，本来也可以结束了，还是再多说几句。

如何通俗、实用、简单地把“领导”说一说呢？
领导是一种程序，使组织成员共同为组织目标的达成而努力。
有领导者，就有被领导者，更有彼此共处的情境。
他们之间构成的互动，便是领导。

今天上午组织了一场启动会，提前抽调人员成立专项项目组，动员、推动项目的落地。
启动会，很多人都习以为常，甚至都嗤之以鼻，认为不过是走形式。
其实，不然。

中国人喜欢说动员，意思是把成员动起来。如果能够做到全员参
与，那就是总动员。大家一起动，而不是个人表演。

组织成员，各有各的角色功能，必须具有同台演出的观念，肯定每一个人都重要。
因为红花再美，也需要绿叶的陪衬。大家一起来，各尽所长，才能够获得更大的组织力。
有组织却缺乏组织力，便是领导无方的缺失。
领导者自己拼命表现，大不了是一场出色的个人秀。
个人的力量毕竟是十分有限的，何况大部分的事情并非独力所能完成，必须大家通力
合作。
所以，总动员才是良好有效的领导，我们称之为圆通的领导。

然而，现在很多人根本弄不清楚圆通与圆滑之间的差异，自以为是地把圆
通看成圆滑。

圆通，是灵活通达，一点儿也不圆滑。圆滑则是打马虎眼，企图鱼目混珠，一点儿也不圆通。

举一些身边常见的例子。
譬如见什么人说什么话，如果拿捏得十分合理，当然是圆通；若
是只求不得罪人，效果未必合理，那就是圆滑。
说到大家都很愉快，没
有什么不良好的结果，自然是圆通；说到大家都不相信，结果不良好，
便是大家所厌恶的圆滑。
推、拖、拉本身无所谓好不好，运用得恰到
好处，称为圆通；运用得不合理，就叫圆滑。
存心要化解问题，便是圆通；存心推卸责任，就是圆滑。

领导，可以说是一种激发他人乐于为团队目标而奋斗的历程。
有些人
确实具有专长，而且在品德上也没有重大的缺陷，然而却不能有效地领
导，原因是什么呢？
是因为，他无法得到下属的心，更谈不上乐意接受他的领导。
自古以
来，"得人心者昌"，就受到重视。
下属的认可与否，乃是领导者有无实质领导效能的关键。
缺乏向心和信心，便证明领导是失败的。
下属不接受领导，领导当然领导不起来。

任何事业，都是人的事业。
领导的本质，便是带心，亦即由关心人开始。

领导者的成就，依下属的反应以及表现而定。领导者必须时刻告诉自己，自己是在人的事业中奋斗，所以要重视下属的心理反应。

带心并不是讨好，领导者绝对不可以讨好下属，那样势必无法达成
目标。
只有抱着不讨好的心态来得到大家的心，才是圆通的领导。
之前的文章里已经说过，领导是心与心互相感应的历程。
只要领导者与被领导者的心
产生若干距离，双方就契合不起来。
明明是一句好话，也可能被误解。明明是一件好事，也会由于缺乏连心而彼此猜疑，导致不良的后果。
所
谓好意变成坏意，很多都是疑心造成的。人心善变，所以不容易掌握。

带心的人，本身必须具有灵活的应变力，能够将心比心而随机应变。
如果做不好，很容易形成投机取巧，一旦心术不正，就成为圆滑
奸诈。
圆通的领导者，应该自己率先正心。
务求心正意诚，再来应
变，以随机应变防止投机取巧，被领导者才能心悦诚服，不致有被骗的感觉。
这样，双方契合了，就开心了，也就是心打开了，而不是紧闭的。
这样，你中有我、我中有你，行为就是自动自发。
这样，就是无为了。

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好了，这篇文章暂时分享到这里，还有很多值得去思考的内容，还有很多结合实际的案例，无法一一列举。
就当作是抛砖引玉，给大家的思考做一点思考吧。
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子龙望月

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